Die Führungsausbildung im betrieblichen Funktionsgefüge: by Hanns-Martin Schönfeld

By Hanns-Martin Schönfeld

Der revolutionary Zuwachs menschlicher Erkenntnis auf den verschiedensten Wissensgebieten innerhalb der letzten Jahrzehnte hat auch in der Wirt­ schaftspraxis neue Probleme hervortreten lassen, welche bislang teilweise erahnt, aber nur von wenigen in ihrer ganzen Spannweite und mit allen Konsequenzen richtig erkannt wurden. Heute erworbenes Wissen kann morgen schon als überholt gelten. Wenn früher der Wissensfundus, den jemand während seiner Schul- und Studienzeit erwarb, für die Belange seiner späteren Berufstätigkeit normalerweise ausreichte und nur noch durch individuelle Fortbildungsmaßnahmen sowie durch die Berufserfahrung in gewissen Grenzen erweitert werden konnte, so erweist sich dieser Weg in der Gegenwart nur noch zum Teil als gangbar und ganz besonders dann, wenn bewußt eine größtmögliche Effizienz angestrebt werden soll. Insbesondere bedürfen betriebliche Führungskräfte einer ständigen Anpassung ihres Wis­ sens und ihres Könnens an die neuesten und zugleich erfolgversprechendsten Erkenntnisse von Wissenschaft und Wirtschaftspraxis. Die "Allgemeinheit" und "der Staat" sind aber heute kaum mehr in der Lage, den aus der" Wis­ sensexplosion" resultierenden vielfältigen Erfordernissen durch gezielte castle­ bildungsmaßnahmen - zumal bei der starken Spezialisierung - gerecht zu werden, wie sie an sich wünschenswert wären. Ausbildung und Fortbildung sind deshalb - heute mehr denn je - zu einem Anliegen nicht nur der mit Bildungsfragen direkt befaßten Bildungsinstitu­ tionen, sondern auch ein Anliegen einzelner Betriebswirtschaften selbst geworden. Die Einrichtung betrieblicher Fortbildungskurse, die Einführung eines Wirtschaftsreferendariats, die Förderung von Belegschaftsmitgliedern in ihren individuellen Aus- und Fortbildungsbestrebungen u. a. m.

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And Others, The Education of American Businessmen, New York 1959, S. 585: "The basic assumptions that it is possible to study management and then manage better, dominates continuing education. " 44 Theoretische Betrachtung der Führungsausbildung daß ein wesentlicher Teil der Aufgabe rein technisches Wissen darstellt und als solches durchaus lehrbar und lernbar ist. Die Entwicklung zwingt deshalb die Mitarbeiter zum ständigen Weiterlernen mit Unterstützung durch den Betrieb35). Die für Führungsaufgaben erforderlichen Kenntnisse sind aber nicht nur technischer Natur, sondern liegen auch auf dem Gebiet der Menschenführung36); in der traditionellen Ausbildung ist dieses Gebiet oft unzureichend handelt worden.

33 ff. 48ff. Beschaffung menschlichen Leistungspotentials durch Ausbildung 45 Keine dieser beiden Auffassungen ist als absolut gültig und ausnahmslos richtig anzusehen, jede würde jedoch einen völlig anderen Führungsstil erfordern. Die zweite Theorie, die letztlich eine vollständige Integration des Mitarbeiters in die Betriebsorganisation voraussetzt und einräumt, daß ein Mitarbeiter im Rahmen des Betriebes durchaus auch seine persönlichen Ziele anzustreben in der Lage ist, kann als die gegenwärtig herrschende Auffassung bezeichnet werden, die auch durch die Forschungsergebnisse der Sozialwissenschaften bewiesen wird.

Der Faktor Arbeit im System der betrieblichen Produktionsfaktoren, ZfB 1961, S. 597 ff. 20) Hasenack, a. a. , S. 594. 21) Hasenack, a. a. , S. 595: "Wenn ... (das) Verhalten des Unternehmers ... die Betriebsleitung mit beeinflussen und wenn dasselbe für die Schicht der mittleren Führung und für die ausführenden Arbeiter und Angestellten gilt ... dann d ü r f e n die betriebswirtschaftliche empirische Theorie und die Lehre von der Unternehmenspolitik ... diese Zusammenhänge als alternierende Momente ...

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